隨著經濟社會的快速發(fā)展，用工形態(tài)日趨多元化復雜化，混同用工現(xiàn)象愈發(fā)普遍。混同用工是指存在關聯(lián)關系的多個單位交替或同時對同一勞動者進行用工管理，導致用工主體不明確的現(xiàn)象。這種模式下，勞動者的合法權益往往因用工主體不明確而面臨受損風險，如工齡計算不清、社保斷繳、薪酬拖欠等問題。如何有效保障混同用工下勞動者的合法權益，已成為勞動領域多年來的熱點難點問題。9月1日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》對此予以專門規(guī)范，以進一步強化勞動者權益保障。

混同用工大致可分為三種類型，即關聯(lián)單位交替用工、關聯(lián)單位同時用工以及關聯(lián)單位交替與同時用工。關聯(lián)單位交替用工是指勞動者在不同時間段先后被不同關聯(lián)單位輪換交替用工，但工作內容或管理方式未發(fā)生實質性變化，往往表現(xiàn)為母子公司輪流換簽勞動合同、項目制跨公司輪崗以及“同一老板多塊牌子”季節(jié)性輪換等形態(tài)。關聯(lián)單位同時用工是指在同一時期兩個或兩個以上關聯(lián)單位對勞動者實施用工管理，具體表現(xiàn)為“一套班子、兩塊牌子合署辦公”以及“財務統(tǒng)一收支+多主體共同管理”等形態(tài)。關聯(lián)單位交替與同時用工是指勞動者既在不同關聯(lián)單位間輪換，又在某些時段接受多家單位同時管理，具體表現(xiàn)為“先交替后重疊”“項目+職能雙軌并行”等形態(tài)。

這些混同用工形式往往通過隱蔽性、復雜性的組織架構設計，規(guī)避勞動法律對單位用工主體責任的約束，在實踐中產生了諸多問題。第一，勞動關系主體識別困境。關聯(lián)單位間交替或并存的用工模式下，勞動合同簽訂主體、實際用工單位及社保繳納主體往往相互分離，勞動者維權時難以精準鎖定用工單位。第二，工齡連續(xù)性認定障礙。關聯(lián)單位通過周期性更換勞動合同主體方式，人為割裂勞動者連續(xù)工作年限，使勞動者喪失簽訂無固定期限勞動合同資格，大幅降低經濟補償計算基數(shù)。第三，薪酬支付體系混亂加劇欠薪風險。勞動者的基本工資、績效獎金由不同關聯(lián)主體分散支付，導致欠薪難以追討。第四，社會保險權益難以保障。交替用工場景下易出現(xiàn)繳費空檔期、繳費基數(shù)不實以及險種漏繳等不利于勞動者的情形。

有鑒于此，可以從以下幾個方面加強混同用工的認定及勞動者權益保障。建立多維度穿透式認定機制破解勞動關系主體識別困境。在訴訟階段，人民法院對“合同、工資、社保、管理”等要素進行實質審查，凡出現(xiàn)兩項以上指向不同主體的情形，即可認定存在混同用工。只要勞動者請求按已簽訂的書面勞動合同確認勞動關系，人民法院應當依法予以支持。勞動人事爭議調解仲裁委員會可先行適用《勞動爭議調解仲裁法》第六條釋明規(guī)則，引導勞動者將可能涉及的關聯(lián)主體全部列為被申請人，并通過追加共同當事人、合并審理的方式一次性解決主體爭議。檢察機關可就群體性案件啟動民事支持起訴程序，運用大數(shù)據(jù)核查單位股權、資金往來、實際控制人信息等，幫助勞動者精準鎖定責任主體。

針對工齡被惡意割裂的問題，只要勞動者在關聯(lián)單位內連續(xù)提供勞動，且工作內容、工作地點、管理方式未發(fā)生實質性變化，即應視為勞動關系持續(xù)。人民法院在計算經濟補償或賠償金時，應合并計算各關聯(lián)單位的工作年限，防止單位通過“碎片化簽約”稀釋補償金額。為遏制關聯(lián)單位拖欠工資，可引導各關聯(lián)單位與開戶銀行、工會簽訂《工資資金監(jiān)管協(xié)議》，授權銀行在滿足特定條件時將監(jiān)管賬戶資金優(yōu)先用于支付工資。對拖欠農民工工資的關聯(lián)單位，人社部門可將實際控制人納入拖欠工資“黑名單”，限制其新設單位、融資及高消費等。

為解決社保、公積金斷繳漏繳問題，可建立關聯(lián)單位協(xié)同監(jiān)管機制，要求單位在辦理社保增員時同步備案實際控制人及關聯(lián)單位信息，由系統(tǒng)自動建立關聯(lián)單位數(shù)據(jù)庫并實施動態(tài)監(jiān)測。通過智能比對同一控制人旗下單位員工繳費記錄，對繳費基數(shù)異常自動觸發(fā)預警，提示社保經辦機構開展專項核查。同時，推動公積金與社保系統(tǒng)數(shù)據(jù)對接，對連續(xù)斷繳超三個月的單位納入重點監(jiān)管，在確保程序合法的前提下提升監(jiān)管效能，并向勞動者發(fā)送提醒。

（作者單位：長江大學法學院）