本報記者 陳丹丹

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用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，但是，開展背景調(diào)查應(yīng)確保流程標(biāo)準、渠道合規(guī)，遵循私權(quán)侵入最小化、必要性、非歧視原則。

“因為背調(diào)結(jié)果顯示‘黃燈’，我們無法進行下一步了?！?/p>

不久前，應(yīng)聘某食品公司的羅女士，突然接到該公司HR發(fā)來的這則不予錄用通知。經(jīng)過反復(fù)溝通，羅女士才得知自己被背調(diào)公司標(biāo)為“黃燈”的原因——“有過訴訟記錄”“曾經(jīng)是被告”，羅女士告訴《工人日報》記者。

近年來，背調(diào)越來越頻繁地出現(xiàn)在招聘流程中，在有的背調(diào)中出現(xiàn)了訴訟記錄、婚戀情況、職場“緋聞”等信息。多位受訪專家呼吁，用人單位開展背調(diào)須遵循私權(quán)侵入最小化、必要性、非歧視原則，同時明確法律邊界與公德邊界，保護求職者個人隱私，保障勞動者合法權(quán)益。

因有訴訟記錄，背調(diào)“亮黃燈”

“接到背調(diào)結(jié)果時人是懵的，想了很久都沒想到我什么時候成過被告?！绷_女士告訴記者，她后來推斷出唯一可能的訴訟記錄，“2018年，我們小區(qū)的業(yè)主跟物業(yè)有過糾紛。當(dāng)時物業(yè)公司起訴了很多業(yè)主，估計我也是其中之一?！?/p>

后來，羅女士查閱案件公開信息發(fā)現(xiàn)，該案中，自己的確被列入了被告名單。最后，羅女士放棄了入職該食品公司的機會。

記者了解到，一些背調(diào)公司受用人單位委托對求職者開展背調(diào)，并在背調(diào)報告中標(biāo)注“綠燈、藍燈、黃燈、紅燈”，以此代表求職者的“風(fēng)險”由小至大。在上海市金山區(qū)人民法院近日審結(jié)的一起勞動糾紛案中，求職者張先生也因有訴訟記錄被用人單位拒絕錄用。

2024年4月，張先生接到一家軟件開發(fā)公司的錄用函。在與原公司辦理離職交接手續(xù)后，張先生在軟件開發(fā)公司旁租房、租車位，積極為入職做準備。

讓張先生未曾料到的是，當(dāng)月，該軟件開發(fā)公司突然聯(lián)系他，表明公司需要背調(diào)結(jié)果為“綠燈”或“藍燈”的候選人，而張先生的背調(diào)結(jié)果是“黃燈”，不符合其錄用標(biāo)準。

后來，張先生從背調(diào)公司處得知，自己拿到“黃燈”評價的原因是其存在訴訟記錄。對此，張先生提出異議稱，訴訟記錄是其曾因被騙取錢財而發(fā)起的維權(quán)訴訟，且自己是原告。此后，背調(diào)公司將張先生的背調(diào)結(jié)果改為“藍燈”，但該公司仍以原理由拒絕錄用。

“誠信是勞資關(guān)系的基石，訴訟記錄本身并非拒絕錄用的正當(dāng)理由?！睂τ谠摪?，上海市金山區(qū)人民法院法官楊鋒分析認為，訴訟作為法律賦予公民的基本權(quán)利，不僅是解決糾紛的司法途徑，更是維護社會公平正義的重要機制。

“勞動者若因行使訴訟權(quán)利而被拒絕錄用，等于變相剝奪了勞動者維護權(quán)益的法律救濟途徑，使得勞動者在就業(yè)與維權(quán)之間進退兩難?！睏钿h說。

最終，法院經(jīng)審理認為，軟件開發(fā)公司的上述行為違背誠信原則。綜合考慮張先生支出的房租等費用，并結(jié)合后續(xù)張先生入職的工資報酬酌定的失業(yè)賠償，判處該公司向張先生賠償1.32萬元。

背調(diào)信息應(yīng)與勞動合同直接相關(guān)

用人單位開展背調(diào)有何依據(jù)和意義？北京中首律師事務(wù)所主任胡勝國表示，依據(jù)勞動合同法等法律法規(guī)，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明，“其目的主要是降低用工風(fēng)險，保障用人單位利益”。

在背調(diào)程序方面，北京澤盈律師事務(wù)所律師林屾提出，開展背調(diào)的相關(guān)主體應(yīng)遵循6大程序，分別為簽署授權(quán)、確定范圍、多源驗證、結(jié)果反饋、加密存檔、到期銷毀，以此確保流程標(biāo)準、渠道合規(guī)。

記者梳理公開案例發(fā)現(xiàn)，司法實踐中，一些用人單位與勞動者因背調(diào)提供的個人信息范圍、真實性、客觀性等產(chǎn)生爭議。

因前同事的一句“生活作風(fēng)存在問題”評價被寫入背調(diào)報告，求職者王先生入職新單位后每月工資減少約5000元。該案訴至北京市豐臺區(qū)人民法院后，法院認為，案涉背調(diào)公司在未確認王先生前同事所述內(nèi)容是否屬實的情況下，直接給其標(biāo)注“黃燈”，并將該信息寫進背調(diào)報告，導(dǎo)致其名譽受損、社會評價降低。最終，法院判決背調(diào)公司停止侵權(quán)，向王先生賠禮道歉、恢復(fù)名譽，并賠償精神損害撫慰金。

“背調(diào)不能侵犯個人隱私權(quán)，須遵循私權(quán)侵入最小化原則?！焙鷦賴赋?，相關(guān)主體應(yīng)通過個人授權(quán)和法律規(guī)制兩個程序保障權(quán)利侵入最小化，即沒有勞動者授權(quán)不得調(diào)查，即使獲得授權(quán)也應(yīng)遵守民法典和個人信息保護法等規(guī)定。

在首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院教授范圍看來，用人單位開展背調(diào)還須遵循必要性原則、非歧視原則?！氨匾栽瓌t是指基于招聘必要進行背調(diào)，搜集、調(diào)查的信息也是基于招聘崗位的需要，且與勞動合同直接相關(guān)。此外，用人單位不得利用搜集的信息對勞動者作出歧視性的雇傭決策?！彼f。

明確背調(diào)法律邊界與公德邊界

對于用人單位開展背調(diào)的邊界，林屾提出，應(yīng)考量兩個標(biāo)準下的邊界定義，即“法律邊界”與“公德邊界”。

林屾進一步分析稱，在“法律邊界”方面，可依據(jù)個人信息保護法確立的“最小必要原則”這一導(dǎo)向原則。一方面，“最小”指的是信息范圍，即法律僅允許開放最小限度的、與公共生活相關(guān)的、可能與他人和服務(wù)對象有必要關(guān)聯(lián)的個人信息，“所有的商業(yè)調(diào)查行為，均須在這個范圍內(nèi)開展”。另一方面，“必要”是指信息相對必要，對調(diào)查者的權(quán)限做出限制。

對于“公德邊界”，在林屾看來，用人單位和背調(diào)機構(gòu)在開展背調(diào)時應(yīng)最大程度地保護被調(diào)查者的社會性利益。

范圍建議，勞動行政部門應(yīng)明確背調(diào)具體規(guī)范，包括調(diào)查前提、調(diào)查獲取信息的范圍、調(diào)查獲取信息的引用等。此外，對于濫用背調(diào)等違法行為，應(yīng)該依法追究其法律責(zé)任?！皩τ谟萌藛挝粸E用背調(diào)、侵害求職者勞動就業(yè)權(quán)的，應(yīng)該對求職者的權(quán)益予以保障，如認定用人單位違法拒絕錄用的締約過失責(zé)任等。”他說。

“可以利用區(qū)塊鏈存證、算法歧視治理等方式強化監(jiān)管技術(shù)的應(yīng)用。”林屾舉例稱，比如應(yīng)強制授權(quán)書、調(diào)查過程上鏈固化，供勞動監(jiān)管部門實時查驗，同時要求用人單位公開AI背調(diào)模型邏輯，防止關(guān)于年齡、性別等的隱性歧視。

此外，林屾提出，對于不同用途的背調(diào)行為可采取的手段、可提供給需方的信息，可以實施精細化的分類、分級管理。與此同時，確保勞動者擁有信息刪除權(quán)。通過立法明確勞動者離職后可要求相關(guān)主體刪除背調(diào)數(shù)據(jù)，用人單位亦需設(shè)立自動清理機制。